一、四维度审视现行薪酬激励作用

做薪酬体系和薪酬管理时，首要工作就是诊断企业薪酬体系是否健康，审视现有体系能否满足组织发展，一般情况下会从以下四个维度评估：

1）竞争策略诊断

薪酬最基本的作用就是「保健与激励功能」，维持企业的正常运转，激励个人能动性，为企业产生更大的绩效。所以诊断薪酬体系的第一因素就是「保健性、激励性」，精准分析薪酬竞争力的市场定位。

2）战略适配诊断

HR往往会陷入一个误区，工资=薪酬。很多HR其实只是做工资：算考勤、核算工资、发薪，但不会也无权设计薪酬福利，这样的薪酬是没有结构的，真正的薪酬是评估人的工作内容是否与职位职级、激励路径相匹配，构建适合企业战略的薪酬体系。

3）财务成本诊断

薪酬的战略定位就是「分蛋糕」，首先要明确企业的蛋糕有多大，在资源有限的情况下，有侧重地分给关键业绩梯队、核心人才，管控人工成本。

4）员工满意诊断

工资绩效系统要做到公平与公正，有岗位价值的评估，并对齐相应岗位的薪酬范围、职等职级、调薪和年终奖，是不是有阶梯性的；合法合规，符合法律的规定、法律的流程，并构建有效的员工满意度调查。

二、不同团队的薪酬方案实操设计

1）互联网运营团队薪酬激励方案

互联网运营团队的核心职责是：带流量以及提高转化率，如每个阶段的用户拉新量、用户精准度；内容营销，通过活动、内容带来用户增长，包括产品价值包装、客户案例包装等薪酬结构应该是无责任底薪+超额业绩奖励，其中：无责任底薪是为各种结果性导向指标付费；超额业绩奖励可以设置为业绩阶梯加油包。因为运营是为销售服务的，是直接带来销售业绩和客户的，通过业绩阶梯包可以不断促进运营实现更高的转化率。

2）教研团队薪酬激励方案

教研团队的核心职责是：常态性的培训或授课；研发新课程，特别是一些含有自己的知识体系、知识结构的版权课；内容创作，比如打通线上线下教学内容，形成一个个轻量级的线上课程提高流量转化和用户拉新；薪酬结构应该是底薪+项目佣金+课时费，其中：底薪是结合老师的能力、评级，比如特级老师、一级老师、高级老师分别拥有不同阶梯的底薪；项目佣金可以分为几级，比如说内容创作，鼓励大家搞优质内容创作；课时费主要是老师上课的课程佣金，其中还可以附带营销性奖励，如学员续费奖金，以激励老师提高教学质量和教学服务。

3）客服团队薪酬激励方案

首先要明确一个基础，客单价较低的公司不适合设置客服岗位，客单价高的教育公司一定要搭建客服部门，因为1万多、几万的课都是分几个阶段上完，后续还有复购、转化其他产品。薪酬结构为底薪+服务绩效+销售奖金。

4）线下校区团队薪酬激励方案

主要是做销售业绩、销售打法的中台部门，他们的核心职责是：完成和提升公司整体销售业绩；制定每个校区或产品线的营销计划和策略；督导各级校区的营销工作。薪酬结构应该是底薪+超额业绩奖励，其中：底薪是为他们制定的销售计划、保底业绩付费，以此推动其完成保底目标；超额业绩奖励是激励他们往更高业绩发展而制定的业绩加油包。

5）高管团队薪酬激励方案

高管的工作任务主要是：高管是做战略、业绩和团队管理，薪酬结构主要是底薪+绩效+效益薪酬+股权分红，其中需要重点注意的是，高管的绩效需要拆成两级：一级是绩效工资，主要指部门管理绩效，比如人才是否断层、业绩指标的设定、团队管理的受认同度、团队推动力等；二级是效益，也就是常说的团队创造的收益。

6）全员业绩阶梯加油包联动激励方案

以上说的所有职位都有一个共性：都与销售相关，所有团队都联动性销售。所以可以把全员业绩指标都设定阶梯性奖励，目的是让员工更有目标感并能从中获得更多物质性奖励，对组织来说也能保证坚守住业基底线，增强防御风险的能力。

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2021年09月14日 于上海

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